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Sucessão familiar na empresa: um negócio de futuro
28/01/2020
Por Morgana Borssuk e Amanda Marcos*
Promover a sucessão familiar em uma empresa exige tempo, expertise e foco – seja ela pequena, média ou grande. Mesmo colocadas assim, de forma resumida, essas palavras são poderosas, com capacidade de garantir que os herdeiros possam comandar não apenas legalmente, mas de fato, os negócios familiares, possibilitando a sua continuidade.
Fazer as gerações futuras conhecerem o cotidiano da companhia é uma atividade que deve integrar parte da vida daquela organização. Desde cedo, os sucessores devem adquirir intimidade com um objetivo: desenvolver a identificação com os negócios.
O processo de convencimento para quem terá a responsabilidade de assumir o bastão pode eliminar muitas surpresas e obstáculos, como o desinteresse ou falta de competência para tomar decisões, delegando a terceiros que nem sempre vão compreender como funciona uma empresa familiar, suas relações internas e como se dá, diante desse contexto parental, o processo de decisões.
No Brasil, uma pesquisa feita pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) apontou que 90% das empresas do país são familiares. Outros levantamentos revelam que de cada cem sociedades familiares, 30 alcançam a segunda geração e apenas 15 chegam ao terceiro nível sucessório.
Os números mostram, portanto, como é desafiador o ambiente de sobrevivência de uma corporação com laços de família. A realidade exige que os herdeiros participem de cada etapa do plano de desenvolvimento. E quanto mais cedo isso acontecer, melhor.
Não é difícil verificar entre grandes empreendedores brasileiros, histórias que apontam como esses homens e mulheres de negócio exibem imensa gratidão, toda ela direcionada aos pais por terem tido a visão de fazê-los mergulhar na rotina de cada setor da companhia, como se colaboradores fossem em constante processo de treinamento.
Além de criar na mente dos herdeiros a tão valiosa intimidade e identificação com cada centímetro do negócio, o processo de conhecer a fundo irá impactar na tomada de decisões futuras, realizadas com segurança, de quem conhece de verdade o mercado em que atua.
Como se percebe, o planejamento sucessório de uma pequena, média ou grande empresa é uma ferramenta indispensável para que a passagem de comando evite ou atenue conflitos entre herdeiros, que vão desde a divisão do poder, da herança ou mesmo da completa incapacidade para tocar o negócio adiante, com a almejada saúde financeira e a prosperidade que se esperam.
Não é raro que uma sucessão feita de maneira repentina abra a possibilidade de um longo litígio, capaz de comprometer todo o patrimônio construído pelas gerações anteriores. Assim, o planejamento sucessório surge como uma alternativa segura e bem estruturada para fazer uma transição profissional. A família irá verificar o quanto ele é mais barato e menos desgastante do que o conhecido inventário.
Na prática, a criação de uma holding surge, por exemplo, como uma alternativa para que os doadores entreguem em vida os bens indicados aos herdeiros, sem se afastar dos negócios. Eles podem seguir sendo usufrutuários vitalícios, membros permanentes do conselho de administração (ou conselho consultivo), tudo para evitar conflitos e arbitrar soluções que possam aparecer enquanto o processo sucessório se desenvolve.
A vantagem é que esse planejamento - com os titulares participando das etapas de sucessão de forma ativa - contará com o tempo, cumprirá etapas, respeitará as diversas realidades e formas de pensar, com os custos sendo administrados e passíveis de serem diluídos ao longo dos anos.
Essa situação difere dos inventários, cuja característica determina a passagem obrigatória de todos os bens após o falecimento, caso os antecessores não tenham adotado critérios de um planejamento antecipado.
O risco de litígio é tão natural quanto o direito de os herdeiros serem os fiéis beneficiários dos bens de seus patriarcas. Mas um planejamento sucessório tem condições de fazer valer uma velha, mas preciosa máxima, de que: família que trabalha unida, permanece unida.
*Morgana Borssuk é advogada, administradora e pós-graduada em Direito Empresarial pelo ISAE/FGV. Sócia proprietária do escritório www.borssukemarcos.com.br, é especialista em direito imobiliário - área em que atua há mais de oito anos - gestão patrimonial imobiliária e empresarial. Especializou-se em procedimentos extrajudiciais personalizados de modo a evitar o ingresso no judiciário para a resolução de questões cotidianas.
*Amanda Marcos é advogada e pós-graduada em Direito Empresarial pelo ISAE/FGV. Sócia do escritório www.borssukemarcos.com.br, tem sete anos de experiência em direito empresarial e gestão patrimonial imobiliária. Também desenvolve atividades em processos judiciais envolvendo matéria contratual e tributária, trabalhista. Possui experiência em controladoria jurídica e licitações.
Aviso: A opinião apresentada neste artigo é de responsabilidade de seu autor e não da ABES – Associação Brasileira das Empresas de Software
Por Morgana Borssuk e Amanda Marcos*
Promover a sucessão familiar em uma empresa exige tempo, expertise e foco – seja ela pequena, média ou grande. Mesmo colocadas assim, de forma resumida, essas palavras são poderosas, com capacidade de garantir que os herdeiros possam comandar não apenas legalmente, mas de fato, os negócios familiares, possibilitando a sua continuidade.
Fazer as gerações futuras conhecerem o cotidiano da companhia é uma atividade que deve integrar parte da vida daquela organização. Desde cedo, os sucessores devem adquirir intimidade com um objetivo: desenvolver a identificação com os negócios.
O processo de convencimento para quem terá a responsabilidade de assumir o bastão pode eliminar muitas surpresas e obstáculos, como o desinteresse ou falta de competência para tomar decisões, delegando a terceiros que nem sempre vão compreender como funciona uma empresa familiar, suas relações internas e como se dá, diante desse contexto parental, o processo de decisões.
No Brasil, uma pesquisa feita pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) apontou que 90% das empresas do país são familiares. Outros levantamentos revelam que de cada cem sociedades familiares, 30 alcançam a segunda geração e apenas 15 chegam ao terceiro nível sucessório.
Os números mostram, portanto, como é desafiador o ambiente de sobrevivência de uma corporação com laços de família. A realidade exige que os herdeiros participem de cada etapa do plano de desenvolvimento. E quanto mais cedo isso acontecer, melhor.
Não é difícil verificar entre grandes empreendedores brasileiros, histórias que apontam como esses homens e mulheres de negócio exibem imensa gratidão, toda ela direcionada aos pais por terem tido a visão de fazê-los mergulhar na rotina de cada setor da companhia, como se colaboradores fossem em constante processo de treinamento.
Além de criar na mente dos herdeiros a tão valiosa intimidade e identificação com cada centímetro do negócio, o processo de conhecer a fundo irá impactar na tomada de decisões futuras, realizadas com segurança, de quem conhece de verdade o mercado em que atua.
Como se percebe, o planejamento sucessório de uma pequena, média ou grande empresa é uma ferramenta indispensável para que a passagem de comando evite ou atenue conflitos entre herdeiros, que vão desde a divisão do poder, da herança ou mesmo da completa incapacidade para tocar o negócio adiante, com a almejada saúde financeira e a prosperidade que se esperam.
Não é raro que uma sucessão feita de maneira repentina abra a possibilidade de um longo litígio, capaz de comprometer todo o patrimônio construído pelas gerações anteriores. Assim, o planejamento sucessório surge como uma alternativa segura e bem estruturada para fazer uma transição profissional. A família irá verificar o quanto ele é mais barato e menos desgastante do que o conhecido inventário.
Na prática, a criação de uma holding surge, por exemplo, como uma alternativa para que os doadores entreguem em vida os bens indicados aos herdeiros, sem se afastar dos negócios. Eles podem seguir sendo usufrutuários vitalícios, membros permanentes do conselho de administração (ou conselho consultivo), tudo para evitar conflitos e arbitrar soluções que possam aparecer enquanto o processo sucessório se desenvolve.
A vantagem é que esse planejamento - com os titulares participando das etapas de sucessão de forma ativa - contará com o tempo, cumprirá etapas, respeitará as diversas realidades e formas de pensar, com os custos sendo administrados e passíveis de serem diluídos ao longo dos anos.
Essa situação difere dos inventários, cuja característica determina a passagem obrigatória de todos os bens após o falecimento, caso os antecessores não tenham adotado critérios de um planejamento antecipado.
O risco de litígio é tão natural quanto o direito de os herdeiros serem os fiéis beneficiários dos bens de seus patriarcas. Mas um planejamento sucessório tem condições de fazer valer uma velha, mas preciosa máxima, de que: família que trabalha unida, permanece unida.
*Morgana Borssuk é advogada, administradora e pós-graduada em Direito Empresarial pelo ISAE/FGV. Sócia proprietária do escritório www.borssukemarcos.com.br, é especialista em direito imobiliário - área em que atua há mais de oito anos - gestão patrimonial imobiliária e empresarial. Especializou-se em procedimentos extrajudiciais personalizados de modo a evitar o ingresso no judiciário para a resolução de questões cotidianas.
*Amanda Marcos é advogada e pós-graduada em Direito Empresarial pelo ISAE/FGV. Sócia do escritório www.borssukemarcos.com.br, tem sete anos de experiência em direito empresarial e gestão patrimonial imobiliária. Também desenvolve atividades em processos judiciais envolvendo matéria contratual e tributária, trabalhista. Possui experiência em controladoria jurídica e licitações.
Aviso: A opinião apresentada neste artigo é de responsabilidade de seu autor e não da ABES – Associação Brasileira das Empresas de Software