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Entrevista: Eduardo Cupaiolo dá dicas sobre programas de estágio
12/12/2013
Eduardo Cupaiolo, diretor executivo da Bamboo HR, consultoria especializada em identificar e desenvolver novos talentos profissionais, parceira da ABES na implementação do Banco de Talentos ABES, orienta como as empresas do setor podem desenvolver um programa de estágio bem-sucedido.
“O Banco de Talentos da ABES é a forma das pequenas e médias concorrerem de igual para igual com as grandes. Através dele, elas podem ter o mesmo tipo de suporte consultivo e estrutura de processo que oferecemos a uma grande sem ter de investir na contratação de um grande número de estagiários. Podem começar com apenas um”, destaca Cupaiolo.
Confira as dicas:
Quais as principais dicas para empresas de pequeno e médio portes estabelecerem um programa de estágio?
As empresas não devem ter pressa nem traçar grandes alvos imediatos em seus programas. A experiência mostra que este é um projeto que pode (e recomenda-se que seja) construído paulatinamente. Começar com a contratação de um, dois, ou três estagiários já é um excelente começo. Não há porque começar com 5, 10 ou 20. Pelo contrário, o risco neste caso é muito grande de alguma coisa sair errada. Melhor começar pequeno e ampliar, a partir das experiências iniciais e, posteriormente, desenvolver um programa mais amplo e profundo.
Quais são as principais etapas do processo de recrutamento e seleção?
Em programa de estágio com recrutamento e seleção de um grande volume de candidatos por vaga é essencial ter uma estratégia muito forte para a divulgação das oportunidades, o que batizamos de campanha de marketing. É ela e a capacidade de gestão informatizada do grande número de candidatos ao mesmo tempo, o que distingue estes processos maiores de uma seleção executiva, mais um a um. Feita a campanha e a recepção das inscrições, seguem-se os testes on-line e, finalmente, as etapas presenciais, com dinâmicas de grupo e entrevistas.
Como conseguir reter esses talentos na empresa e diminuir a rotatividade?
A retenção começa com a análise correta da cultura da empresa para que se identifique não o "melhor candidato do mundo", mas aquele que melhor se adequa àquela empresa em especial. Da mesma forma, deve-se dar atenção à empatia entre o candidato e o seu futuro gestor. Se o "santo não bater" no primeiro contato, raramente, "vai bater" depois. Além disto, acho superimportante deixar tudo muito claro para o candidato. Onde ele vai estagiar, o que vai fazer mesmo e com quem. Nada de informações ocas e, especialmente, nada de promessas vazias. Qualquer surpresa desagradável cria uma chance enorme do estagiário não ficar por muito tempo.
Quais os aspectos da Lei de Estágio que a empresa precisa ficar atenta?
Nada de muito especial. Os dois erros mais graves é que o estagiário não pode dedicar mais de 30 horas semanais (de jeito nenhum), assim como também não pode viajar pela empresa.
Quais as são as competências mais esperadas dos estagiários em empresas de TI, especialmente de software?
Precisamos lembrar que empresas de softwares não precisam ter apenas estagiários de TI. Outras áreas como marketing, finanças e RH podem ser excelentes oportunidades para o desenvolvimento de estagiários. Neste sentido, o que todas as empresas esperam é o chamado "brilho nos olhos" e concordo que nenhuma delas deve abrir mão. São todos muito jovens e ainda muito pouco experientes profissionalmente, portanto não é possível comprar pronto. Estes talentos terão de ser testados e apoiados para que se desenvolvam dentro da empresa. Brilho nos olhos, entretanto, eles já têm de trazer "de casa".
Como que as pequenas e médias empresas podem ser tornar atraentes para estagiários, que geralmente buscam oportunidades nas grandes do setor?
Na verdade há muito espaço para todos. Tanto para as grandes terem a volume que desejam como as pequenas e médias terem a qualidade que imaginem sejam exclusividade das grandes. Vale lembrar aos estudantes que querer estagiar numa grande é, normalmente, enfrentar a concorrência de centenas de candidatos para uma vaga. Desta forma, para cada um contratado outros tantos, tão bons quanto aqueles que foram preteridos, porque o escolhido tinha "mais a cara daquela empresa". O Banco de Talentos da ABES é a forma das pequenas e médias concorrerem de igual para igual com as grandes. Através dele, elas podem ter o mesmo tipo de suporte consultivo e estrutura de processo que oferecemos a uma grande sem ter de investir na contratação de um grande número de estagiários. Podem começar com apenas um.
Eduardo Cupaiolo, diretor executivo da Bamboo HR, consultoria especializada em identificar e desenvolver novos talentos profissionais, parceira da ABES na implementação do Banco de Talentos ABES, orienta como as empresas do setor podem desenvolver um programa de estágio bem-sucedido.
“O Banco de Talentos da ABES é a forma das pequenas e médias concorrerem de igual para igual com as grandes. Através dele, elas podem ter o mesmo tipo de suporte consultivo e estrutura de processo que oferecemos a uma grande sem ter de investir na contratação de um grande número de estagiários. Podem começar com apenas um”, destaca Cupaiolo.
Confira as dicas:
Quais as principais dicas para empresas de pequeno e médio portes estabelecerem um programa de estágio?
As empresas não devem ter pressa nem traçar grandes alvos imediatos em seus programas. A experiência mostra que este é um projeto que pode (e recomenda-se que seja) construído paulatinamente. Começar com a contratação de um, dois, ou três estagiários já é um excelente começo. Não há porque começar com 5, 10 ou 20. Pelo contrário, o risco neste caso é muito grande de alguma coisa sair errada. Melhor começar pequeno e ampliar, a partir das experiências iniciais e, posteriormente, desenvolver um programa mais amplo e profundo.
Quais são as principais etapas do processo de recrutamento e seleção?
Em programa de estágio com recrutamento e seleção de um grande volume de candidatos por vaga é essencial ter uma estratégia muito forte para a divulgação das oportunidades, o que batizamos de campanha de marketing. É ela e a capacidade de gestão informatizada do grande número de candidatos ao mesmo tempo, o que distingue estes processos maiores de uma seleção executiva, mais um a um. Feita a campanha e a recepção das inscrições, seguem-se os testes on-line e, finalmente, as etapas presenciais, com dinâmicas de grupo e entrevistas.
Como conseguir reter esses talentos na empresa e diminuir a rotatividade?
A retenção começa com a análise correta da cultura da empresa para que se identifique não o "melhor candidato do mundo", mas aquele que melhor se adequa àquela empresa em especial. Da mesma forma, deve-se dar atenção à empatia entre o candidato e o seu futuro gestor. Se o "santo não bater" no primeiro contato, raramente, "vai bater" depois. Além disto, acho superimportante deixar tudo muito claro para o candidato. Onde ele vai estagiar, o que vai fazer mesmo e com quem. Nada de informações ocas e, especialmente, nada de promessas vazias. Qualquer surpresa desagradável cria uma chance enorme do estagiário não ficar por muito tempo.
Quais os aspectos da Lei de Estágio que a empresa precisa ficar atenta?
Nada de muito especial. Os dois erros mais graves é que o estagiário não pode dedicar mais de 30 horas semanais (de jeito nenhum), assim como também não pode viajar pela empresa.
Quais as são as competências mais esperadas dos estagiários em empresas de TI, especialmente de software?
Precisamos lembrar que empresas de softwares não precisam ter apenas estagiários de TI. Outras áreas como marketing, finanças e RH podem ser excelentes oportunidades para o desenvolvimento de estagiários. Neste sentido, o que todas as empresas esperam é o chamado "brilho nos olhos" e concordo que nenhuma delas deve abrir mão. São todos muito jovens e ainda muito pouco experientes profissionalmente, portanto não é possível comprar pronto. Estes talentos terão de ser testados e apoiados para que se desenvolvam dentro da empresa. Brilho nos olhos, entretanto, eles já têm de trazer "de casa".
Como que as pequenas e médias empresas podem ser tornar atraentes para estagiários, que geralmente buscam oportunidades nas grandes do setor?
Na verdade há muito espaço para todos. Tanto para as grandes terem a volume que desejam como as pequenas e médias terem a qualidade que imaginem sejam exclusividade das grandes. Vale lembrar aos estudantes que querer estagiar numa grande é, normalmente, enfrentar a concorrência de centenas de candidatos para uma vaga. Desta forma, para cada um contratado outros tantos, tão bons quanto aqueles que foram preteridos, porque o escolhido tinha "mais a cara daquela empresa". O Banco de Talentos da ABES é a forma das pequenas e médias concorrerem de igual para igual com as grandes. Através dele, elas podem ter o mesmo tipo de suporte consultivo e estrutura de processo que oferecemos a uma grande sem ter de investir na contratação de um grande número de estagiários. Podem começar com apenas um.